Grenzen für die Festlegung einer Mindestehedauer bei betrieblicher Hinterbliebenenversorgung

Versorgungszusagen sehen für die Versorgung von Witwen oder Witwern häufig Klauseln vor, wonach die Ehe bis zum Versterben des Mitarbeiters eine bestimmte Zeit bestanden haben muss („Mindestehedauerklausel“).
Das BAG hatte über die Zulässigkeit einer solchen Klausel zu entscheiden ( „Urteil vom 19.02.2019, 3 AZR 150/18“). Nach den Regelungen des Pensionsvertrags entfiel die Hinterbliebenenversorgung für den Ehegatten, wenn im Zeitpunkt des Todes des Berechtigten die Ehe nicht mindestens zehn Jahre bestanden hatte. Die Möglichkeit, gegenüber dem Arbeitgeber nachzuweisen, dass keine Versorgungsehe geschlossen worden sei, war nicht vorgesehen.
Das BAG hielt die Regelung nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) für unzulässig: Durch die Mindestehedauerklausel von zehn Jahren werde der Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Wolle der Arbeitgeber eine „Versorgungsehe“ verhindern, reiche es aus, sich an der Regelung für die gesetzliche Rentenversicherung (§ 46 Abs. 2a SGB VI) zu orientieren – hiernach wird eine Mindestehedauer von einem Jahr verlangt, für den Hinterbliebenen besteht aber die Möglichkeit, gegenüber der Rentenversicherung die Annahme einer Versorgungsehe zu entkräften.
Das LAG Schleswig-Holstein ( „Urteil vom 10.09.2019, 1 Sa 86/19“) ist dagegen der Ansicht, eine Bindung an gesetzliche Vorgaben, insbesondere an § 46 Abs. 2a SGB VI, bestehe bei der Festlegung einer Mindestehedauer nicht. Es hielt auch eine Mindestehedauer von zwei Jahren für zulässig. Rechtsgrundlage der Versorgungsordnung war eine Betriebsvereinbarung. Daher kam es, anders als im vom BAG entschiedenen Fall, auf eine AGB-Kontrolle nicht an (§ 310 Abs. 4 BGB).